Pero.. ¿sabes cuáles son sus dimensiones?
Fuente: Miguel Angel Pérez Laguna
La satisfacción y retención de los
empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y
departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un
ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de
pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja
competitiva. Si alguien todavía lo duda, es que no ha trabajado en
equipo jamás.
Los expertos Litwin y Stinger plantean
nueve dimensiones que conforman el clima organizacional : estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad.
Estructura tiene que ver con que la
estructura organizacional, determina las relaciones dentro de la
empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y
viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el
puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación,
etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la
identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los
empleados. Percepción. Esa es la clave
El clima organizacional nos permite
conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una
percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí
mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos
organizacionales. Tales ideas suelen enlazarlas con perspectivas y
anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección
si no es a través de una interpelación directa. Otra información de
relevancia que puede surgir; la visión sobre la forma en que se plantea
la relación estructural , la opinión sobre su puesto de trabajo en
relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con
los desafíos que le propone el puesto.
La adecuada generación de una cultura
interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un
clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar,
el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como
un empleador destacado entre sus competidores .
La medición del clima organizacional
estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá
realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada
caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el
análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados.
Pero cuidado, la medición de por sí NO
TIENE RELEVANCIA. Ese es el gran error muy asociado a herramientas
psicométricas. Y esta no es una excepción
No hay encuesta de clima efectiva sin
acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin
consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.La Encuesta de
clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un
progresivo cambio cultural.
Ahora es el momento de pensar. ¿Que resultados arrojaría en tu empresa?¿Cómo los afrontarías?
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