sábado, 27 de junio de 2015
PROCESOS COMUNICATIVOS
Contenido de la comunicación en Redes.
1. Introducción
El auge del uso de las redes sociales en el mundo desarrollado ha provocado que los medios de comunicación centren su interés en ellos. En España, en el último año, los medios más importantes han creado su propia página en las redes más visitadas o bien han incluido la opción de que los usuarios compartan sus contenidos a través de las propias redes sociales. Esta nueva situación plantea no sólo un análisis básico de la repercusión que la aplicación de redes sociales puede suponer para los medios, sino también evaluar cuáles utilizan y con qué finalidad.
2. La red social
Los apuntes y las cifras certifican el éxito de las redes sociales. Ya en 2005 un informe de Forrester Research anunciaba que los usuarios de Internet tenían como hábito cada vez mayor la visita a un blog, red social, o sindicación de contenidos (Cabrera, 2008). España es el segundo país de la Unión Europea[1], tras el Reino Unido, que más usa las redes sociales, según la Fundación Orange (2009). La magnitud de su crecimiento tiene un ejemplo en la creación de la teoría de los seis grados, según la cual toda la población con acceso a Internet está conectada en las redes sociales por no más de seis grados de separación, es decir, seis contactos, personas o enlaces (hoytecnologia.com, 2008). No obstante, esta situación es parcial. Almirón (2006) recuerda el hecho de que la participación social dependa, en este caso, de las Nuevas Tecnologías, hace que se reduzca sólo a una minoría en comparación con la población mundial.
Las redes sociales, según Orihuela (2008), son “servicios basados en la web que permiten a sus usuarios relacionarse, compartir información, coordinar acciones y en general, mantenerse en contacto”. En todos los casos lo que predomina es la construcción de la identidad en la nueva red. Dans (2008) señala que incluso existe una equivocada aplicación del término de redes sociales, ya que en este caso se tratan más de servicios de redes sociales. Orihuela y Salaverría coinciden en señalar que las redes sociales son una prolongación de las relaciones personales en la vida real, donde se forman comunidades como la familia, el colegio, o los compañeros de trabajo (Dupín, 2009). Es decir, esas uniones se han trasladado a la red con estas nuevas herramientas.
La web 2.0 y sus sucesoras no son “nuevas tecnologías”, sino que remiten a la “evolución” de la participación del público en la red (Cabrera, Casquero, Fernández, & Jiménez, 2007). A ello se une la mejora de los equipos domésticos, con mayores prestaciones, que permite que la gente pueda editar contenidos audiovisuales con mayor facilidad (Pestano, 1999). Por lo tanto, el sitio web tradicional ha ido evolucionando hacia otros formatos según el desarrollo tecnológico producido y el acceso de la sociedad a estos sistemas (Álvarez Marcos & López Hidalgo, 1997). Este fenómeno corresponde a la “era de la participación”, integrada en el Nuevo Entorno Tecnológico (NET) (Díaz Arias, 2006) y; en relación al periodismo, impulsa el concepto de Periodismo 3.0, que según Valera (2005) es “la sociabilización de la información por los ciudadanos a través de medios digitales.”
El primer paso para este estadio de interactividad comenzó hace diez años con el nacimiento de Messenger (García, 2009). Sin embargo, las redes sociales han iniciado un nuevo camino, en principio cauteloso, donde se han producido notables modificaciones. Un ejemplo reciente demuestra un cambio en el uso de las redes sociales en los últimos años. En el caso de Flickr, los primeros usuarios en 2004 se centraban en la publicación de fotografías sólo como un espacio común para los aficionados. Para los adscritos posteriormente, su uso es plenamente social, “usando las fotos como una forma de expresar experiencias, opiniones y gustos personales” (Ortega & Aguillo, 2008 ).
3. La redes sociales y medios de comunicación
a. Naturaleza de las redes sociales: características y diseño
El triunfo de las redes sociales puede deberse a que es una herramienta que conjuga todos los elementos que componen la naturaleza de Internet y que acentúan su singularidad en el sistema comunicativo.
→ Multimedia. Las redes sociales permiten que los usuarios suban a la red contenidos multimedia, como audios, fotografías o sonidos. El multimedia, que siempre ha sido el elemento más complicado por su naturaleza tecnológica, ahora se simplifica. Se crean aplicaciones sencillas en estos espacios, que apenas ralentizan la carga de la web, y que se pueden ver u oír en la misma página, sin que remita a ventanas externas.
→ Hipertexto. La naturaleza de Internet se basa en los enlaces que permiten conectar las páginas entre sí. Los enlaces son el componente fundamental que dirigen hacia los contenidos cargados por el usuario. Precisamente, en el caso de los medios de comunicación, los usuarios suben los enlaces de las noticias en las redes sociales. Por lo tanto, se potencia la navegación entre hipertextos, aportando una mayor profundidad a los contenidos o comentarios publicados.
→Interactividad. Las redes sociales permiten el mayor estadio de interactividad posible en la red. No sólo existe una comunicación bidireccional, sino múltiple, ya que en un mismo instante todas las personas conectadas a la red pueden escribir o comentar los contenidos que suba un determinado usuario. Para las nuevas generaciones, que rechazaban realizar comentarios en los medios de comunicación[2] (Bernal, 2009), esta opción es una oportunidad que se adapta más a sus preferencias de interactividad. Con esta nueva solución no interactúan directamente con el medio de comunicación sino que usan una noticia del medio para interactuar con sus amigos o seguidores de una red social. A diferencia de los comentarios que un usuario puede hacer en una noticia de un medio, donde su reflexión pasa por un filtro (el del redactor) para su definitiva publicación; en las redes sociales pueden comentar las noticias que hayan enlazado otros amigos con total libertad y sin restricción alguna. En ocasiones los medios de comunicación usan aplicaciones de las redes sociales específicas para la retransmisión en directo de noticias, alcanzando la “potencialidad de instantaneidad”, es decir, “la posibilidad de ofrecer informaciones en el mismo momento en que se producen” (Cabrera, 2000)
→Actualización. La actualización depende no de la propia red social, sino que al ser el usuario y los amigos asociados los creadores de sus perfiles, son ellos los que determinan el grado de renovación de los contenidos.
Al margen de la naturaleza de la red social, otra característica de su aceptación se debe a su diseño, basado en estructuras sencillas y fáciles que permitan navegar y publicar con rapidez en la web. Los rasgos definitorios más significativos se pueden concretar en los siguientes puntos:
→Fondos claros que potencian el contraste con la tipografía y mejoran la lectura.
→Utilización de tipografías sans serif.
→Potenciación del multimedia con aplicaciones sencillas de usar y de visualización rápida.
→Interactividad directa (sin intermediarios) y fácil de identificar.[3]
→Mensajes breves, con un número de caracteres determinado.
→Uso de navegación por pestañas, dentro de la misma página, sin abrir nuevas ventanas.
→Uso adecuado del contraste del color, con tonos básicos que separan contenidos.
b. Redes sociales como nuevo modelo de distribución y marketing
La aplicación de las redes sociales en las noticias o contenidos informativos depende de dos factores. Por un lado, el público, que busca espacios o contenidos afines con su red de familiares y amigos, donde puedan participar. Por otro, los propios medios, quienes evalúan las plataformas posibles de difusión más aceptadas.
Los medios de comunicación han entendido principalmente a las redes sociales como un medio de difusión y distribución. Este añadido corresponde a un proceso natural por parte de los medios, fomentado aún más en los procesos de convergencia en las redacciones y en la distribución multiplataforma, donde predomina el enfoque de la demanda del consumidor. Ahora, las audiencias activas se caracterizan por la “fragmentación y la especialización” (Domingo, Salaverría, Cabrera, & Aguado, 2007).
Las redes sociales no son medios de comunicación, aunque sí son un nuevo canal de distribución que permite enlazar sus contenidos en función de lo que publique la audiencia. Ahora cada usuario configura su perfil propio o bien participa en una puesta en común interactiva para crear la portada de la red. Esta opción está en línea con el concepto de self media o periódico personalizado (Cabrera, 2000), en el sentido de que pueden ver contenidos que ellos han seleccionado. Sin embargo las diferencias son notables:
→Todos los amigos o seguidores de la red social a la que pertenece el usuario pueden ver la información que origine, al contrario que el diario personal, que sólo es visto por su creador. Es decir, entre usuarios comunes, se comparten los contenidos.
→En la red social aparecen exclusivamente las informaciones que los usuarios deciden publicar. No lo gestiona el medio en función a las preferencias que el usuario haya realizado, sino que el sujeto activo y creador es el usuario. La audiencia o los lectores actúan como propios gestores y distribuidores de la información.
→En algunas redes sociales, los contenidos informativos que decidan publicar se unen a otros “personales” sobre los amigos, familiares o compañeros del usuario. Por lo tanto, existe un factor personal que impulsa un mayor uso de esta herramienta.
→Lo más importante es que si un usuario publica una información en su perfil de la red social se produce un efecto cadena de ese contenido. Inmediatamente, esa información podrá ser vista por toda la red asociada de amigos del usuario que, a su vez, podrán también publicarlos en sus perfiles. Este efecto cadena no se produce con el diario personal.
Con estos antecedentes, los medios de comunicación han pensado introducir “formatos participativos” que repartan los contenidos del medio (Cabrera, Palomo, & Otero, 2008). Para registrarse en estas redes se pide al usuario entre cuatro y diecisiete datos personales, lo que origina una “herramienta de marketing para la segmentación y planificación”. Además, estas redes a su vez invitan a amigos a afiliarse (Campos, 2008) La rentabilidad de las redes sociales es mucho mayor tanto por la afiliación voluntaria, la colaboración por aportar contenidos, y la mayor atención que prestan a los contenidos publicitarios. Para paliar la ausencia de portabilidad del ordenador, las redes también tienen presencia en terminales portátiles como los móviles, en respuesta a una de las formas de distribución de contenidos más usada por la audiencia (Cabrera).
Parte del éxito de esta fomentación de la participación depende en gran medida del periodista y de su formación. Sólo si el periodista conoce la naturaleza del medio, sus particularidades y evalúa las opciones de interactividad podrá favorecer el desarrollo de este estadio o nuevos estadios de participación social (Cabrera, Casquero, Fernández, & Jiménez, 2007)
c. Uso de redes sociales por los medios de comunicación españoles en Internet.
La gran mayoría de los medios tradicionales presentes en Internet, y los propios medios creados en la red, han respondido a las demandas de las redes sociales. Esta participación se canaliza por dos vías.
La primera, cuando los medios deciden crear una página en una red social a la que se agreguen usuarios[4]. El fin es el de promocionar y fidelizar a sus lectores, oyentes o a su audiencia (Portillo, 2009). De esta forma, los medios aprovechan la oportunidad de distribuir sus contenidos entre una comunidad determinada, donde se forman grupos unidos por su interés particular en el medio. Para Orihuela (2008), ahora los medios de comunicación consiguen tras beneficios con las redes sociales: mejorar su identidad de marca, fidelización e interactividad. Estos espacios generan una nueva necesidad en relación al mercado laboral de los periodistas. Ahora las redacciones multimedia no sólo deben completar con contenidos sus propias páginas web, sino también las redes sociales a las que se han agregado. Dentro de esta opción hay que citar la iniciativa de Soitu, que ha creado su propia red social con un fin más periodístico, llamado Utoi.
El segundo, aún más en aquellos medios que no han decidido crear su perfil específico, radica en potenciar la red como plataforma de lanzamiento o distribución de sus contenidos. En este caso, la mayoría de los medios han añadido entre los servicios que se oferta a sus lectores la oportunidad de publicar o compartir directamente esos contenidos desde el propio medio.
Para analizar el uso de las redes sociales por los medios de comunicación se ha realizado un análisis exploratorio de esta opción en las publicaciones más visitadas en Internet según los registros de OJD[5]. Sin embargo, como en OJD no están incluidos los medios de Prisa, se decidió consultar qué medios de este grupo eran más consumidos según el registro de EGM Internet[6].
Los medios seleccionados deberían ser estrictamente nacionales, dejando al margen los de ámbito local o regional. Aunque en principio se decidió seleccionar sólo aquellos medios generalistas que tuviesen una matriz en los medios tradicionales, debido a los registros encontrados en OJD y en EGM se optó por una enfoque más amplio de estudio y más completo, en línea con la finalidad de una investigación exploratoria. Por ello se eligieron también los medios deportivos más visitados y los de prensa del corazón, cuyas visitas aparecían registradas en estos informes. Además, aunque no estaban entre los más vistos, se incluyeron también dos medios generalistas puramente digitales, como soitu.es y lainformacion.com, en la medida en que permite comprobar si estos medios aportan alguna solución más en la aplicación de las redes sociales. En conclusión, se seleccionaron 16 medios: elmundo.es (1), elpais.com (2), 20minutos.es (1 y 2), publico.es (1), soitu.es, lainformacion.com, marca.com (1 y 2), sport.es (1 y 2), as.com (2), mundodeportivo.es (1 y 2), hola.com (1), ser.es (2), los40.com (2), telecinco.es (1 y 2), rtve.es (2), y antena3tv.com (1 y 2).
viernes, 4 de octubre de 2013
Cómo Trabajar para un mal Líder
Uno de los problemas que más me comentan los lectores del blog es la
frustración que tienen por trabajar para un líder ineficiente. Debido a
que estás leyendo este artículo asumo que eres una persona que busca
activamente crecer, cambiar y convertirte en un mejor líder… pero ¿Qué
hacemos cuando estamos forzados a trabajar para un “jefe” que es un mal
líder?
Primero que todo voy a definir 6 tipos de “Malos Líderes” que conseguí en el libro “Líder de 360 grados” de John Maxwell para tratar de definir el problema que tenemos con nuestro líder o jefe. He aquí una lista de los “líderes” que nadie quiere seguir:
1- El Líder Inseguro:
El líder inseguro piensa que toda decisión necesita pasar por ellos y por su filtro egocéntrico. Una característica común de este tipo de líder es que cuando una persona de su equipo se desempeña excepcionalmente ellos tratan de frenarlo por temor a ser opacados.
2- El Líder sin Visión:
Los líderes sin visión causan dos problemas profundos en su organización: no dan dirección y en consecuencia, no desarrollan pasión en su equipo. La pasión nace de la visión.
3- El Líder Incompetente:
Debido a que el nivel del liderazgo determina el nivel de eficacia de una organización, los líderes incompetentes se convierten en el “tope” de la organización. Si el líder es incompetente, es sólo cuestión de tiempo que la organización completa se vuelva mediocre e ineficiente.
4- El Líder Egoísta:
Tom Peter es su libro “El círculo de la innovación” lo explica perfectamente: “El líder egoísta intentará dirigir a los demás por intereses propios y en detrimento de los demás. Estas personas creen que la vida es un juego que tiene ganadores y perdedores, y animan a los demás a ser perdedores para que ellos puedan recolectar el botín”. Estas personas no creen en el liderazgo como herramienta para ayudar a otros sino para utilizar a otros en beneficio de ellos mismos.
5- El Líder Camaleón o Político:
El líder camaleón no tiene un modelo de principios y valores predecible. Cambia de acuerdo a la situación que más le beneficia. En consecuencia, sus seguidores nunca desarrollan confianza porque saben que el apoyo del líder sólo estará presente en los tiempos buenos.
6- El Líder Controlador:
Las personas que administran minuciosamente a otros con frecuencia están motivados por una o dos cosas: el deseo de perfección, lo cual no se puede lograr, o la creencia de que nadie puede hacer un trabajo tan bueno como lo hacen ellos.
Entonces… ¿Qué hacemos si estamos trabajando para estos “líderes”?
Si tuviéramos control total de la situación podríamos cambiar al líder, pero usualmente no está dentro de nuestro círculo de influencia. Por ello, nos queda una sola estrategia para tratar con ellos:
Añadir Valor…
Tal como dice John Maxwell: “Sin importar cuáles sean nuestras circunstancias, nuestra mayor limitación no es el líder encima de nosotros, sino el espíritu dentro de nosotros”
De antemano te digo que no va a ser fácil, pero es posible… no sólo posible, sino que la situación puede transformarse en un gran éxito. He aquí unas recomendaciones:
1- Desarrolla una relación firme con tu líder: La reacción natural al tener un mal líder es alejarse y construir barreras. Haz lo contrario. Construye puentes relacionales. Trata de conocerlo y busca áreas en común para desarrollar una relación profesional sólida.
Para mayor información puedes leer el artículo “Cómo construir buenas relaciones” y video “Puentes”.
2- Identifica y Aprecia las Fortalezas de tu Líder: Toda persona tiene puntos fuertes y débiles. La tendencia natural cuando tenemos problemas con nuestro líder es enfocarnos en las debilidades. Haz lo contrario. Enfócate en las fortalezas (aunque sean pocas) y aprécialas sinceramente.
3- Comprométete a añadir valor a tu líder: La clave para el éxito de una carrera está en enfocarse en maximizar las fortalezas. Debido a que detectaste las fortalezas de tu líder, comprométete en ayudarlo a potenciar esas fortalezas aún más.
4- Complementa las debilidades de tu líder: Una de las razones por las cuales tienes dificultades con tu líder es que aspectos importantes del liderazgo que son fortalezas para ti no están en él. Es por ello que nace la frustración. Lo bueno es que tú si tienes esas características como fortalezas. Utilízalas al máximo para complementar el equipo entre tu líder y tú. Verás como creas un equipo ganador.
5- Muéstrale “sabiamente” buenos recursos de liderazgo: Debido a que eres lector de este blog, sé que eres una persona que busca mejorar tu liderazgo. Si este blog, un libro o video te ha ayudado, también lo puede ayudar a él.
Sólo ten cuidado como lo comunicas. No le digas: “Necesitas leer este libro o ir a este blog!” sino mas bien busca una conexión, como por ejemplo: “Leí un artículo que me motivó a que podemos apuntar bien alto este nuevo año, te voy a enviar el link para que lo leas” (Me refiero al artículo de Andrés Perlaza “Apunta a lo más alto este 2013”. Para leerlo dale click aquí). Probablemente lea el artículo, le guste el blog y poco a poco lea otros artículos que lo ayuden en su liderazgo. Puedes hacer lo mismo con libros, videos, etc… sólo hazlo sabiamente.
6- Afirma Públicamente a tu Líder: No hay nada de malo (y mucho de bueno) si afirmas las fortalezas de tu líder públicamente. Este tipo de actos profundizarán la relación con tu líder, lo ayudarán a crecer y lo motivarán a llevar sus fortalezas al siguiente nivel.
Trabajar para un mal líder no es tarea fácil, pero si nos enfocamos en el área de influencia que tenemos, podemos transformar la experiencia en algo positivo. A veces creo que la vida nos manda este tipo de retos para ayudarnos a crecer como seres humanos y como líderes. Así que aprovecha la experiencia dentro de lo que puedas.
Primero que todo voy a definir 6 tipos de “Malos Líderes” que conseguí en el libro “Líder de 360 grados” de John Maxwell para tratar de definir el problema que tenemos con nuestro líder o jefe. He aquí una lista de los “líderes” que nadie quiere seguir:
1- El Líder Inseguro:
El líder inseguro piensa que toda decisión necesita pasar por ellos y por su filtro egocéntrico. Una característica común de este tipo de líder es que cuando una persona de su equipo se desempeña excepcionalmente ellos tratan de frenarlo por temor a ser opacados.
2- El Líder sin Visión:
Los líderes sin visión causan dos problemas profundos en su organización: no dan dirección y en consecuencia, no desarrollan pasión en su equipo. La pasión nace de la visión.
3- El Líder Incompetente:
Debido a que el nivel del liderazgo determina el nivel de eficacia de una organización, los líderes incompetentes se convierten en el “tope” de la organización. Si el líder es incompetente, es sólo cuestión de tiempo que la organización completa se vuelva mediocre e ineficiente.
4- El Líder Egoísta:
Tom Peter es su libro “El círculo de la innovación” lo explica perfectamente: “El líder egoísta intentará dirigir a los demás por intereses propios y en detrimento de los demás. Estas personas creen que la vida es un juego que tiene ganadores y perdedores, y animan a los demás a ser perdedores para que ellos puedan recolectar el botín”. Estas personas no creen en el liderazgo como herramienta para ayudar a otros sino para utilizar a otros en beneficio de ellos mismos.
5- El Líder Camaleón o Político:
El líder camaleón no tiene un modelo de principios y valores predecible. Cambia de acuerdo a la situación que más le beneficia. En consecuencia, sus seguidores nunca desarrollan confianza porque saben que el apoyo del líder sólo estará presente en los tiempos buenos.
6- El Líder Controlador:
Las personas que administran minuciosamente a otros con frecuencia están motivados por una o dos cosas: el deseo de perfección, lo cual no se puede lograr, o la creencia de que nadie puede hacer un trabajo tan bueno como lo hacen ellos.
Entonces… ¿Qué hacemos si estamos trabajando para estos “líderes”?
Si tuviéramos control total de la situación podríamos cambiar al líder, pero usualmente no está dentro de nuestro círculo de influencia. Por ello, nos queda una sola estrategia para tratar con ellos:
Añadir Valor…
Tal como dice John Maxwell: “Sin importar cuáles sean nuestras circunstancias, nuestra mayor limitación no es el líder encima de nosotros, sino el espíritu dentro de nosotros”
De antemano te digo que no va a ser fácil, pero es posible… no sólo posible, sino que la situación puede transformarse en un gran éxito. He aquí unas recomendaciones:
1- Desarrolla una relación firme con tu líder: La reacción natural al tener un mal líder es alejarse y construir barreras. Haz lo contrario. Construye puentes relacionales. Trata de conocerlo y busca áreas en común para desarrollar una relación profesional sólida.
Para mayor información puedes leer el artículo “Cómo construir buenas relaciones” y video “Puentes”.
2- Identifica y Aprecia las Fortalezas de tu Líder: Toda persona tiene puntos fuertes y débiles. La tendencia natural cuando tenemos problemas con nuestro líder es enfocarnos en las debilidades. Haz lo contrario. Enfócate en las fortalezas (aunque sean pocas) y aprécialas sinceramente.
3- Comprométete a añadir valor a tu líder: La clave para el éxito de una carrera está en enfocarse en maximizar las fortalezas. Debido a que detectaste las fortalezas de tu líder, comprométete en ayudarlo a potenciar esas fortalezas aún más.
4- Complementa las debilidades de tu líder: Una de las razones por las cuales tienes dificultades con tu líder es que aspectos importantes del liderazgo que son fortalezas para ti no están en él. Es por ello que nace la frustración. Lo bueno es que tú si tienes esas características como fortalezas. Utilízalas al máximo para complementar el equipo entre tu líder y tú. Verás como creas un equipo ganador.
5- Muéstrale “sabiamente” buenos recursos de liderazgo: Debido a que eres lector de este blog, sé que eres una persona que busca mejorar tu liderazgo. Si este blog, un libro o video te ha ayudado, también lo puede ayudar a él.
Sólo ten cuidado como lo comunicas. No le digas: “Necesitas leer este libro o ir a este blog!” sino mas bien busca una conexión, como por ejemplo: “Leí un artículo que me motivó a que podemos apuntar bien alto este nuevo año, te voy a enviar el link para que lo leas” (Me refiero al artículo de Andrés Perlaza “Apunta a lo más alto este 2013”. Para leerlo dale click aquí). Probablemente lea el artículo, le guste el blog y poco a poco lea otros artículos que lo ayuden en su liderazgo. Puedes hacer lo mismo con libros, videos, etc… sólo hazlo sabiamente.
6- Afirma Públicamente a tu Líder: No hay nada de malo (y mucho de bueno) si afirmas las fortalezas de tu líder públicamente. Este tipo de actos profundizarán la relación con tu líder, lo ayudarán a crecer y lo motivarán a llevar sus fortalezas al siguiente nivel.
Trabajar para un mal líder no es tarea fácil, pero si nos enfocamos en el área de influencia que tenemos, podemos transformar la experiencia en algo positivo. A veces creo que la vida nos manda este tipo de retos para ayudarnos a crecer como seres humanos y como líderes. Así que aprovecha la experiencia dentro de lo que puedas.
Al final lo que importa es la Acción
Hace más de 4 años uno de mis mejores amigos estaba pasando por una
situación económica muy fuerte. Mi esposa y yo nos sentíamos muy mal por
su situación y en varias oportunidades conversamos sobre cómo
ayudarlos.
En dichas conversaciones explorábamos varias opciones para ayudarlos, desde enviarles comida, dinero o un regalo que sé que querían pero no podían pagar. En momentos nos dio temor el hecho de que se molestaran porque les dábamos muy poco o mucho.
El punto es que entre opciones y temores nunca les dimos nada.
Llego un momento donde su vida mejoró y pudieron salir del hueco en que se encontraban. Ya no necesitaban nuestra ayuda. La que nunca dimos.
En nuestro corazón hubo intención, pero no acción.
A veces siento que nosotros deberíamos vivir nuestra vida como si fuera una película. Cómo si nos estuvieran filmando en cada momento.
En una película el autor quiere construir un personaje. Él quiere que la audiencia conecte con ese personaje y desarrolle empatía.
En dicha película la única manera de comunicar los valores de un personaje es a través de la acción, no la intención. No hay manera (al menos es sumamente difícil) de que logres comunicar lo que el personaje piensa, sus intenciones y sus valores si no los llevas a la acción.
Por ello, si quieres que el personaje de tu película sea generoso necesitas colocarlo en una situación donde actúe generosamente. Si quieres transmitir que tu personaje ama a Dios necesitas colocarlo en una situación donde muestre su amor por Dios. Si quieres que sea honesto, inteligente, leal necesita actuar de esa manera.
La intención no se transmite en las películas, la acción sí.
Si hicieran una película de tu vida hoy ¿Qué valores revelaría en ti? Recuerda que en una película sólo se transmite la acción de los personajes, no la intención.
¿Te verían como un luchador, seguidor de tus sueños? ¿Serías generoso, honesto, leal, disciplinado? ¿Tu vida sería de inspiración a otros?
Todo depende de las acciones que tomas día a día… de cómo respondes a las oportunidades que te da la vida para que puedas mostrar tu generosidad, trabajo duro, honestidad, lealtad, etc.
Al final lo que importa es la acción, no la intención.
En dichas conversaciones explorábamos varias opciones para ayudarlos, desde enviarles comida, dinero o un regalo que sé que querían pero no podían pagar. En momentos nos dio temor el hecho de que se molestaran porque les dábamos muy poco o mucho.
El punto es que entre opciones y temores nunca les dimos nada.
Llego un momento donde su vida mejoró y pudieron salir del hueco en que se encontraban. Ya no necesitaban nuestra ayuda. La que nunca dimos.
En nuestro corazón hubo intención, pero no acción.
A veces siento que nosotros deberíamos vivir nuestra vida como si fuera una película. Cómo si nos estuvieran filmando en cada momento.
En una película el autor quiere construir un personaje. Él quiere que la audiencia conecte con ese personaje y desarrolle empatía.
En dicha película la única manera de comunicar los valores de un personaje es a través de la acción, no la intención. No hay manera (al menos es sumamente difícil) de que logres comunicar lo que el personaje piensa, sus intenciones y sus valores si no los llevas a la acción.
Por ello, si quieres que el personaje de tu película sea generoso necesitas colocarlo en una situación donde actúe generosamente. Si quieres transmitir que tu personaje ama a Dios necesitas colocarlo en una situación donde muestre su amor por Dios. Si quieres que sea honesto, inteligente, leal necesita actuar de esa manera.
Si hicieran una película de tu vida hoy ¿Qué valores revelaría en ti? Recuerda que en una película sólo se transmite la acción de los personajes, no la intención.
¿Te verían como un luchador, seguidor de tus sueños? ¿Serías generoso, honesto, leal, disciplinado? ¿Tu vida sería de inspiración a otros?
Todo depende de las acciones que tomas día a día… de cómo respondes a las oportunidades que te da la vida para que puedas mostrar tu generosidad, trabajo duro, honestidad, lealtad, etc.
Al final lo que importa es la acción, no la intención.
9 Distinciones del Liderazgo para tu Vida
Artículo escrito por Pedro Mendez: Desarrollo, diseño y soluciones técnicas en Sevilla. ReInSpirit.com
VIVIR vs. SOBREVIVIR
Sobrevivir es dejar que el río de la vida te arrastre sobre una barca en la que no tienes remos y no puedes manejar. Vivir es navegar sobre el río de la vida yendo adonde quieres ir y disfrutando del paisaje mientras navegas.
MANIFESTAR vs. GUARDAR
Manifestar es amor, apertura, corazón, expansión, sinceridad, humildad, integridad… moverse desde el Ser y darlo al mundo.
APOYO vs. AYUDA
Apoyar significa actuar en equipo para conseguir un objetivo común.
Ayudar es quitarle a alguien la oportunidad de descubrir y romper barreras por sí mismo, manteniéndolo en su zona de confort.
ASUMIR vs. DESCUBRIR
Asumir es dar por hecho algo. Descubrir es ir a la fuente y experimentar el resultado
EVOLUCIÓN vs. INVOLUCIÓN
En la vida nada es estático. Puedes decidir transformarte, reinventarte, crecer y cambiar, o puedes decidir ir para atrás. El cambio requiere un esfuerzo intencional, pasar por el dolor, estar en un continuo renacimiento.
REACCIONAR vs. SER PROACTIVO
Cuando reaccionamos nos quedamos en nuestra razón y no avanzamos. Cuando somos proactivos entendemos que tenemos el poder de escoger cómo respondemos a los que nos sucede, y lo hacemos de una manera intencional.
JUGADOR vs. AFICIONADO vs. PERIODISTA vs. COACH vs. ÁRBITRO.
Jugador: Participa activamente del evento, toma riesgo, se estira, sale fuera de la zona de confort, consigue sus sueños, descubre….
Coach: Apoya al jugador sacando lo mejor de éste. Mira al jugador en su grandeza y lo enfrenta a sus limitaciones para que el jugador pueda superar sus barreras. Participa activamente en el evento al lado del jugador.
Aficionado: Anima a los demás pero no participa.
Periodista: Solo critica las actuaciones de lo demás.
Árbitro: Dirige a los demás pero nunca participa.
Ser Aficionado, Periodista y Árbitro me parecen maneras de perder energía sin productividad.
Sé el jugador de tu vida y desarrolla sabiduría para que algún día seas el coach de otros.
COMPARTIR vs. HABLAR
Cuando compartimos estamos regalando experiencias a los demás, se practica la oratoria, la escucha y el lenguaje no verbal también tiene su papel.
Cuando sólo hablamos derramamos palabras que no son escuchadas.
…y acerca de escuchar…
Tener apertura y escuchar te permite entrar en “el mapa” del otro y conocer nuevos conceptos. Si escuchas, conoces y creces. Si no escuchas te aíslas y apartas del otro. Escuchar te permite conocer cuáles son las necesidades y razones del otro y poder así ajustar tu respuesta (verbal o emocional) en cada ocasión.
Escuchar, comprender y ser comprendido. Escuchar con los 5 sentidos, observar lo que su cuerpo dice, oír lo que su tono de voz y su mensaje indica, y abrir tu corazón para ponerte por un instante en los zapatos del otro.
EXCELENCIA vs. PERFECCIÓN vs. MEDIOCRIDAD
Vivir en excelencia es hacer que la vida fluya en la dirección que tú deseas, para ello hay un solo truco: el trabajo duro.
Perfección, se te pasa la vida en cómo lo haces y no lo que haces.
Mediocridad, Te conformas con lo mínimo, con el estatus quo. La vida pasa por ti y no tú por la vida. Te vas sin dejar legado.
Aquí te dejo nueve distinciones, nueve cruces de camino donde tú y sólo tú puedes escoger cuál decisión tomar, cuál camino recorrer y dónde terminar.
Escrito por: Pedro Mendez de ReInSpirit.com
VIVIR vs. SOBREVIVIR
Sobrevivir es dejar que el río de la vida te arrastre sobre una barca en la que no tienes remos y no puedes manejar. Vivir es navegar sobre el río de la vida yendo adonde quieres ir y disfrutando del paisaje mientras navegas.
MANIFESTAR vs. GUARDAR
Manifestar es amor, apertura, corazón, expansión, sinceridad, humildad, integridad… moverse desde el Ser y darlo al mundo.
APOYO vs. AYUDA
Apoyar significa actuar en equipo para conseguir un objetivo común.
Ayudar es quitarle a alguien la oportunidad de descubrir y romper barreras por sí mismo, manteniéndolo en su zona de confort.
ASUMIR vs. DESCUBRIR
Asumir es dar por hecho algo. Descubrir es ir a la fuente y experimentar el resultado
EVOLUCIÓN vs. INVOLUCIÓN
En la vida nada es estático. Puedes decidir transformarte, reinventarte, crecer y cambiar, o puedes decidir ir para atrás. El cambio requiere un esfuerzo intencional, pasar por el dolor, estar en un continuo renacimiento.
REACCIONAR vs. SER PROACTIVO
Cuando reaccionamos nos quedamos en nuestra razón y no avanzamos. Cuando somos proactivos entendemos que tenemos el poder de escoger cómo respondemos a los que nos sucede, y lo hacemos de una manera intencional.
JUGADOR vs. AFICIONADO vs. PERIODISTA vs. COACH vs. ÁRBITRO.
Jugador: Participa activamente del evento, toma riesgo, se estira, sale fuera de la zona de confort, consigue sus sueños, descubre….
Coach: Apoya al jugador sacando lo mejor de éste. Mira al jugador en su grandeza y lo enfrenta a sus limitaciones para que el jugador pueda superar sus barreras. Participa activamente en el evento al lado del jugador.
Aficionado: Anima a los demás pero no participa.
Periodista: Solo critica las actuaciones de lo demás.
Árbitro: Dirige a los demás pero nunca participa.
Ser Aficionado, Periodista y Árbitro me parecen maneras de perder energía sin productividad.
Sé el jugador de tu vida y desarrolla sabiduría para que algún día seas el coach de otros.
COMPARTIR vs. HABLAR
Cuando compartimos estamos regalando experiencias a los demás, se practica la oratoria, la escucha y el lenguaje no verbal también tiene su papel.
Cuando sólo hablamos derramamos palabras que no son escuchadas.
…y acerca de escuchar…
Tener apertura y escuchar te permite entrar en “el mapa” del otro y conocer nuevos conceptos. Si escuchas, conoces y creces. Si no escuchas te aíslas y apartas del otro. Escuchar te permite conocer cuáles son las necesidades y razones del otro y poder así ajustar tu respuesta (verbal o emocional) en cada ocasión.
Escuchar, comprender y ser comprendido. Escuchar con los 5 sentidos, observar lo que su cuerpo dice, oír lo que su tono de voz y su mensaje indica, y abrir tu corazón para ponerte por un instante en los zapatos del otro.
EXCELENCIA vs. PERFECCIÓN vs. MEDIOCRIDAD
Vivir en excelencia es hacer que la vida fluya en la dirección que tú deseas, para ello hay un solo truco: el trabajo duro.
Perfección, se te pasa la vida en cómo lo haces y no lo que haces.
Mediocridad, Te conformas con lo mínimo, con el estatus quo. La vida pasa por ti y no tú por la vida. Te vas sin dejar legado.
Aquí te dejo nueve distinciones, nueve cruces de camino donde tú y sólo tú puedes escoger cuál decisión tomar, cuál camino recorrer y dónde terminar.
Escrito por: Pedro Mendez de ReInSpirit.com
Las 10 Claves del Zen Coaching con Javier Carril, CEO de ExeCoach
¿Qué es el Zen Coaching?
El Zen coaching propone una fusión las disciplinas más potentes de desarrollo de Oriente y Occidente, al servicio de objetivos tanto profesionales como personales. El coaching está reconocido como la herramienta más poderosa para sacar el máximo potencial de una persona. Mientras, el Zen está creciendo imparable en Occidente por su capacidad para liberar la creatividad, potenciar la concentración y aportar sentido a nuestras acciones.
Las 10 claves del Zen coaching
1. Tome conciencia.
2. Salga de su zona de confort
3. Acepte lo que “es”
4. Márquese metas gigantes y motivadoras
5. Dé pasos pequeños y constantes.
6. Viva aquí y ahora
7. Asuma la responsabilidad
8. Valore su tiempo y hágase dueño de él
9. Desafíe sus creencias limitadoras
10. ¡Actúe, no piense!
¿Quién es Javier Carril?
Blog: http://coachcarril.blogspot.com/
Página Web: http://zencoaching.es/
Twitter: @JavierCarril
Para terminar, quería dejarte el reto que nos comentó Javier en la entrevista: Ponte metas grandes, lucha por tus sueños… pero no olvides nunca estar presente y disfrutar el hoy… porque eso es la vida, el hoy.
El Zen coaching propone una fusión las disciplinas más potentes de desarrollo de Oriente y Occidente, al servicio de objetivos tanto profesionales como personales. El coaching está reconocido como la herramienta más poderosa para sacar el máximo potencial de una persona. Mientras, el Zen está creciendo imparable en Occidente por su capacidad para liberar la creatividad, potenciar la concentración y aportar sentido a nuestras acciones.
Las 10 claves del Zen coaching
1. Tome conciencia.
2. Salga de su zona de confort
3. Acepte lo que “es”
4. Márquese metas gigantes y motivadoras
5. Dé pasos pequeños y constantes.
6. Viva aquí y ahora
7. Asuma la responsabilidad
8. Valore su tiempo y hágase dueño de él
9. Desafíe sus creencias limitadoras
10. ¡Actúe, no piense!
¿Quién es Javier Carril?
- Socio fundador de Execoach
- Miembro del TopTen Coaching Spain y TopTen Business Experts
- Coach ejecutivo con la certificación PCC de la ICF (International Coach Federation)
- Formador y coach de directivos en proyectos para empresas como Telefónica,Repsol, Endesa,Philips, Banco Santander, Grupo Volkswagen, Sara Lee, Laboratorios Abbott y Fujitsu.
- Autor de los libros “Zen Coaching”, ed. Díaz de Santos 2008, “Desestrésate”, ed. Alienta 2010 y Cuentos para adultos que quieren ser felices y coautor del libro “Profesionales en evolución”, ed. LID, 2010.
- Conferenciante y autor de numerosos artículos sobre coaching, liderazgo, desarrollo profesional, publicados en Capital Humano, Coaching Magazine o Executive Excellence.
- Profesor del IE Business School, en el Programa Superior de Coaching Ejecutivo y Management.
- Mentor de coaches en formación, para ICF (International Coach Federation).
- Licenciado en Ciencias de la Información. Universidad Complutense Madrid.
- Coach certificado por el Instituto Internacional OlaCoach.
- Practitioner en PNL (Programación Neurolingüística) por el Instituto de Potencial Humano.
- Formado en meditación Zen en el centro Zendo Betania. Brihuega.
Blog: http://coachcarril.blogspot.com/
Página Web: http://zencoaching.es/
Twitter: @JavierCarril
Para terminar, quería dejarte el reto que nos comentó Javier en la entrevista: Ponte metas grandes, lucha por tus sueños… pero no olvides nunca estar presente y disfrutar el hoy… porque eso es la vida, el hoy.
Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas del Dr. Stephen Covey – Resumen
En el Principio Somos Individuos Dependientes
Todo parte del hecho que somos seres dependientes. Somos como niños. Crecemos con la mentalidad de que las cosas se nos deben dar, nuestros fracasos son culpa de otros y la vida es injusta. (Puedes revisar el artículo de las “5 Magníficas lecciones de Rocky Balboa” donde expreso en más detalle esta idea de la dependencia).
Si llegamos tarde, es culpa del tráfico. Si nos despiden, es culpa del jefe. Si tratamos mal a nuestra pareja, es porque él o ella nos sacó de nuestras casillas. La dependencia es un estado donde consideramos que somos víctimas de lo que nos sucede.
De la dependencia es donde parte todo. El gráfico de abajo muestra el concepto de los 7 hábitos y cómo necesitamos evolucionar desde la “dependencia” hacia la “independencia” (desarrollando los primeros 3 hábitos: Ser proactivo, Empezar con un fin en mente y Lo Primero es lo Primero).
Al llegar al estado de la independencia logramos lo que el Dr. Covey
denomina la “Victoria Privada”. Experimentamos la “Victoria Privada”
cuando aprendemos el autogobierno y la autodisciplina.
Hábito #1: Sea Proactivo:
Las personas reactivas atribuyen su conducta a tres factores fundamentales: Genético (características que heredamos), psicológico (educación, crianza) o ambiental (lo que nos rodea). Este tipo de personas son las que viven en base a la “Ley de Acción y Reacción” de Newton: Recibo un estímulo y reacciono dando una respuesta.
El lenguaje de las personas reactivas es: No puedo, yo soy así, me vuelve loco, no lo permitirán, me sacó de mis casillas, etc.
Las personas proactivas comprenden que entre el estímulo y la respuesta existe un espacio donde encuentra libertad para elegir la acción de acuerdo a sus valores.
Las personas proactivas asumen responsabilidad. Son personas de
acción. Su lenguaje es: examinemos nuestras alternativas, busquemos un
enfoque distinto, controlo mis sentimientos, elegiré la respuesta
adecuada.
Una de las mejores expresiones de un ser proactivo fue la que mostró el Dr. Viktor Frankl. Entre los años 1942 y 1945 vivió un infierno siendo sometido a varios campos de concentración nazis, incluidos Auschwitz y Dachau. Sobre sus experiencias escribió:
“Los que vivimos en campos de concentración podemos recordar a los hombres que caminaban por las cabañas dando aliento a los demás, regalando su último pedazo de pan. Pueden haber sido pocos en número, pero ofrecen prueba suficiente de que se puede quitar todo a un hombre, excepto una cosa: la última de las libertades humanas – el poder elegir su propia actitud dado a cualquier tipo de circunstancia, el poder elegir su propio camino.”
Esto es ser proactivo: El poder elegir su propia actitud y respuesta ante cualquier circunstancia.
Habito #2: Empiece con un Fin en Mente:
Tal como dice Mary Shelley: “Nada contribuye tanto a tranquilizar la mente como un propósito estable – un punto donde el alma puede fijar su visión”
El segundo hábito parte del hecho que necesitas programar tu futuro. Necesitas ver claramente hoy cómo quieres que te recuerden cuando fallezcas. ¿Quieres que te recuerden como un buen padre o madre, un empresario honesto, una persona comprometida que cumple su palabra?
Para ello necesitas construir una Misión Personal:
La misión personal es un documento escrito donde expresas tu misión en esta vida. La misión personal normalmente no se crea sino se descubre basado en tu pasión, tus talentos y el profundo deseo de dejar una huella positiva en este mundo para ayudar a otros.
Luego que defines tu misión personal necesitas establecer los roles que son importantes para lograr tu misión (padre, madre, empresario, empleado, amigo, etc.) y colocar metas y actividades diarias que te lleven a cumplir tu misión en el largo plazo. El siguiente diagrama muestra el concepto de comenzar con el fin en mente y luego desarrollar tus actividades diarias intencionalmente para cumplir el propósito de tu vida:
Para una mayor información sobre cómo manejar tu tiempo puedes revisar el artículo “5 Principios del Manejo del Tiempo para Sentirse Pleno”.
Hábito #3: Pon Primero lo Primero:
El tercer hábito trata sobre la capacidad de priorizar las actividades en tu vida para enfocarte en lo realmente importante. Básicamente existen:
- Actividades Importantes: Son aquellas contribuyen con tu misión, valores y metas de alta prioridad.
- Actividades Urgentes: Necesitan atención inmediata.
Si hacemos una matriz que muestre las actividades de nuestro día divididas entre “Actividades importantes y no importantes” y “Urgentes y no urgentes” tenemos:
Lo que debemos buscar lograr es invertir la mayor parte de nuestro
tiempo en el cuadrante II (Actividades Importantes y No Urgentes).
En las propias palabras de Stephen Covey: “La persona efectiva tiene crisis y emergencias en el Cuadrante I que requieren atención inmediata, pero el número es comparativamente pequeño… se mantienen en equilibrio enfocándose en lo importante, mas no en lo urgente” (Cuadrante II)
En conclusión, si logramos:
1- Ser Proactivos: No somos víctimas de la vida. Elegimos la actitud y la respuesta ante las circunstancias.
2- Empezamos con el Fin en Mente: Estamos claros con nuestra misión en la vida y enfocamos nuestras actividades diarias en pro de llevar a cabo nuestro propósito.
3- Ponemos Primero lo Primero: Priorizamos las actividades de nuestra vida. Proactivamente planificamos nuestra semana con el objetivo de minimizar crisis y emergencias e invertir nuestro mayor tiempo en las actividades importantes.
Llegaremos a experimentar la “Victoria Privada” a la que se refiere Covey. Nos convertiremos en individuos Independientes y con los fundamentos correctos para cimentar nuestra “Victoria Pública”.
Habito #4: Piensa en Ganar/Ganar:
En cualquier transacción en la vida, debemos pensar en ganar/ganar. Debemos buscar intencionalmente que ambas partes ganen. Bien sea las relaciones de pareja, negocios u otras relaciones, siempre salimos mejor si ambos ganamos. Cualquier otro tipo de transacción que no sea ganar/ganar es destructiva debido a que produce un perdedor. En consecuencia, produce enemigos, malos sentimientos, fracaso y hostilidad. Personas efectivas se convierten en los mejores multiplicando sus aliados, no sus enemigos.
Hábito #5: Busca Primero Comprender y después ser comprendido:
Si deseas desarrollar relaciones Ganar/Ganar recuerda que debes comprender muy bien qué es lo que la otra persona quiere y qué significa ganar para ellos. No asumas que sabes. Escucha. No te opongas a lo que escuchas, simplemente ponte en los zapatos del otro. Partiendo del principio que toda persona tiene una buena intención, comprender el punto de vista del otro te ayudará enormemente a lograr también tus objetivos. Esto se llama aplicar una comunicación empática.
Hábito #6: Sinergice:
Estoy seguro que has escuchado que el poder de un todo es mayor que el de las partes. Esto es lo que el Dr. Covey llama sinergia. Para lograr este estado es de suma importancia que exista una excelente comunicación en el equipo (Véase “Los 5 Aspectos de un Equipo Disfuncional” para mayor información). Los dos pilares de la sinergia son la comunicación y la cooperación. Para resumir: Escucha, reflexiona, responde y coopera.
Lograr desarrollar estos tres hábitos en tu vida te llevarán a la “Victoria Pública.” Cosechamos la Victoria Pública cuando construimos relaciones profundas, duraderas y efectivas. Esto nos lleva a la interdependencia.
Hábito #7: Afilar la Sierra:
Este hábito lo estás desarrollando ahora mismo mientras lees este artículo. Las personas altamente efectivas toman el tiempo para afilar sus herramientas, lo que se traduce en cultivar su:
Todo parte del hecho que somos seres dependientes. Somos como niños. Crecemos con la mentalidad de que las cosas se nos deben dar, nuestros fracasos son culpa de otros y la vida es injusta. (Puedes revisar el artículo de las “5 Magníficas lecciones de Rocky Balboa” donde expreso en más detalle esta idea de la dependencia).
Si llegamos tarde, es culpa del tráfico. Si nos despiden, es culpa del jefe. Si tratamos mal a nuestra pareja, es porque él o ella nos sacó de nuestras casillas. La dependencia es un estado donde consideramos que somos víctimas de lo que nos sucede.
De la dependencia es donde parte todo. El gráfico de abajo muestra el concepto de los 7 hábitos y cómo necesitamos evolucionar desde la “dependencia” hacia la “independencia” (desarrollando los primeros 3 hábitos: Ser proactivo, Empezar con un fin en mente y Lo Primero es lo Primero).
- Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas
Hábito #1: Sea Proactivo:
Las personas reactivas atribuyen su conducta a tres factores fundamentales: Genético (características que heredamos), psicológico (educación, crianza) o ambiental (lo que nos rodea). Este tipo de personas son las que viven en base a la “Ley de Acción y Reacción” de Newton: Recibo un estímulo y reacciono dando una respuesta.
- Modelo Reactivo
Las personas proactivas comprenden que entre el estímulo y la respuesta existe un espacio donde encuentra libertad para elegir la acción de acuerdo a sus valores.
- Modelo Proactivo
Una de las mejores expresiones de un ser proactivo fue la que mostró el Dr. Viktor Frankl. Entre los años 1942 y 1945 vivió un infierno siendo sometido a varios campos de concentración nazis, incluidos Auschwitz y Dachau. Sobre sus experiencias escribió:
“Los que vivimos en campos de concentración podemos recordar a los hombres que caminaban por las cabañas dando aliento a los demás, regalando su último pedazo de pan. Pueden haber sido pocos en número, pero ofrecen prueba suficiente de que se puede quitar todo a un hombre, excepto una cosa: la última de las libertades humanas – el poder elegir su propia actitud dado a cualquier tipo de circunstancia, el poder elegir su propio camino.”
Esto es ser proactivo: El poder elegir su propia actitud y respuesta ante cualquier circunstancia.
Habito #2: Empiece con un Fin en Mente:
Tal como dice Mary Shelley: “Nada contribuye tanto a tranquilizar la mente como un propósito estable – un punto donde el alma puede fijar su visión”
El segundo hábito parte del hecho que necesitas programar tu futuro. Necesitas ver claramente hoy cómo quieres que te recuerden cuando fallezcas. ¿Quieres que te recuerden como un buen padre o madre, un empresario honesto, una persona comprometida que cumple su palabra?
Para ello necesitas construir una Misión Personal:
La misión personal es un documento escrito donde expresas tu misión en esta vida. La misión personal normalmente no se crea sino se descubre basado en tu pasión, tus talentos y el profundo deseo de dejar una huella positiva en este mundo para ayudar a otros.
Luego que defines tu misión personal necesitas establecer los roles que son importantes para lograr tu misión (padre, madre, empresario, empleado, amigo, etc.) y colocar metas y actividades diarias que te lleven a cumplir tu misión en el largo plazo. El siguiente diagrama muestra el concepto de comenzar con el fin en mente y luego desarrollar tus actividades diarias intencionalmente para cumplir el propósito de tu vida:
Para una mayor información sobre cómo manejar tu tiempo puedes revisar el artículo “5 Principios del Manejo del Tiempo para Sentirse Pleno”.
Hábito #3: Pon Primero lo Primero:
El tercer hábito trata sobre la capacidad de priorizar las actividades en tu vida para enfocarte en lo realmente importante. Básicamente existen:
- Actividades Importantes: Son aquellas contribuyen con tu misión, valores y metas de alta prioridad.
- Actividades Urgentes: Necesitan atención inmediata.
Si hacemos una matriz que muestre las actividades de nuestro día divididas entre “Actividades importantes y no importantes” y “Urgentes y no urgentes” tenemos:
- Hábito #3: Pon Primero lo Primero
En las propias palabras de Stephen Covey: “La persona efectiva tiene crisis y emergencias en el Cuadrante I que requieren atención inmediata, pero el número es comparativamente pequeño… se mantienen en equilibrio enfocándose en lo importante, mas no en lo urgente” (Cuadrante II)
En conclusión, si logramos:
1- Ser Proactivos: No somos víctimas de la vida. Elegimos la actitud y la respuesta ante las circunstancias.
2- Empezamos con el Fin en Mente: Estamos claros con nuestra misión en la vida y enfocamos nuestras actividades diarias en pro de llevar a cabo nuestro propósito.
3- Ponemos Primero lo Primero: Priorizamos las actividades de nuestra vida. Proactivamente planificamos nuestra semana con el objetivo de minimizar crisis y emergencias e invertir nuestro mayor tiempo en las actividades importantes.
Llegaremos a experimentar la “Victoria Privada” a la que se refiere Covey. Nos convertiremos en individuos Independientes y con los fundamentos correctos para cimentar nuestra “Victoria Pública”.
Habito #4: Piensa en Ganar/Ganar:
En cualquier transacción en la vida, debemos pensar en ganar/ganar. Debemos buscar intencionalmente que ambas partes ganen. Bien sea las relaciones de pareja, negocios u otras relaciones, siempre salimos mejor si ambos ganamos. Cualquier otro tipo de transacción que no sea ganar/ganar es destructiva debido a que produce un perdedor. En consecuencia, produce enemigos, malos sentimientos, fracaso y hostilidad. Personas efectivas se convierten en los mejores multiplicando sus aliados, no sus enemigos.
Hábito #5: Busca Primero Comprender y después ser comprendido:
Si deseas desarrollar relaciones Ganar/Ganar recuerda que debes comprender muy bien qué es lo que la otra persona quiere y qué significa ganar para ellos. No asumas que sabes. Escucha. No te opongas a lo que escuchas, simplemente ponte en los zapatos del otro. Partiendo del principio que toda persona tiene una buena intención, comprender el punto de vista del otro te ayudará enormemente a lograr también tus objetivos. Esto se llama aplicar una comunicación empática.
Hábito #6: Sinergice:
Estoy seguro que has escuchado que el poder de un todo es mayor que el de las partes. Esto es lo que el Dr. Covey llama sinergia. Para lograr este estado es de suma importancia que exista una excelente comunicación en el equipo (Véase “Los 5 Aspectos de un Equipo Disfuncional” para mayor información). Los dos pilares de la sinergia son la comunicación y la cooperación. Para resumir: Escucha, reflexiona, responde y coopera.
Lograr desarrollar estos tres hábitos en tu vida te llevarán a la “Victoria Pública.” Cosechamos la Victoria Pública cuando construimos relaciones profundas, duraderas y efectivas. Esto nos lleva a la interdependencia.
Hábito #7: Afilar la Sierra:
Este hábito lo estás desarrollando ahora mismo mientras lees este artículo. Las personas altamente efectivas toman el tiempo para afilar sus herramientas, lo que se traduce en cultivar su:
- Cuerpo: Ejercitarse para desarrollar fortaleza, flexibilidad y resistencia física
- Alma: Oración y meditación. También leer una buena literatura, arte o música.
- Mente: Leer, educarse, investigar, aprender algo nuevo.
- Corazón: Trabajar en desarrollar una conexión emocional con otras personas.
8 Hábitos para el Manejo de la Energía
El manejo del tiempo y el manejo de la energía deben desarrollarse conjuntamente. Si deseas saber más sobre el manejo del tiempo no dejes de leer “Los 5 Principios del Manejo del Tiempo para Sentirse Pleno”.
En este artículo desarrollaré 9 actividades diarias que he aplicado en mi vida para maximizar los niveles de energía. Espero te sea de utilidad.
1- Ten siempre claro tu propósito: Cuando estoy
trabajando en lo que considero mi propósito en la vida, naturalmente me
lleno de energía. Es importante que cada mañana tomes un tiempo en leer
tu propósito para conectar tu día a tu visión a largo plazo. No olvides
dedicar un tiempo del día a lo que te apasiona. Trabajar en lo que nos
apasiona es uno de los mejores productores de energía que he
experimentado.2- Dedica tiempo a descansar: Existen dos hábitos respecto al descanso que han sido de gran beneficio para maximizar mis niveles de energía: Dormir bien (6-8 horas diarias) y tomarme al menos un día a la semana completamente libre: Ese día sólo hago cosas por las cuales tengo pasión y estoy con mi familia al máximo. Ese día sirve de restauración.
3- Presta mucha atención a tu alimentación: Como regla general debes tener una dieta baja en grasas y carbohidratos simples (azúcares, harinas procesadas, etc.) y alta en proteínas y carbohidratos complejos (granos, cereales, etc.) Éste tipo de dieta mantendrá tu nivel glicémico controlado y maximizará tu energía de una forma constante entre comidas.
4- Toma Vitaminas: Sin importar que tan “sano” te alimentes, lamentablemente los alimentos en la actualidad no contienen los micronutrientes que el cuerpo necesita. Yo siempre busco tomar vitaminas de alta calidad y de fuente natural. Adicionalmente a un buen multivitamínico consumo calcio y omega 3.
5- Ingiere suficiente agua: 8 vasos al día es lo ideal. No refrescos, bebidas altas en azúcar o energizantes basados en cafeína. A pesar que las bebidas altas en azúcar o en cafeína te dan energía, luego de un corto tiempo te dejan mucho más fatigado que antes de tomarlas.
6- Ejercítate: Si no tienes mucho tiempo, sólo 15 minutos diarios es mejor que nada. Recuerda que muchas veces más importante es la constancia y disciplina que la cantidad. Cuando haces ejercicio te sientes revitalizado y tus niveles de energía suben manteniéndote activo.
7- Aléjate de las Situaciones Negativas: Tú conoces personas o situaciones que no agregan valor a tu vida. Elimina de tu vida a las personas chismosas, negativas e inclusive noticieros amarillistas que muestran que el mundo se va a acabar mañana. Asóciate con personas optimistas y con pasión por la vida.
8- Ten un tiempo de renovación espiritual: Con todo respeto a tus creencias espirituales, si dedicas un tiempo a leer, orar o meditar vas a experimentar un aumento de tus niveles de energía a lo largo del día. El objetivo de este tiempo es que suceda una alineación entre lo interno y lo externo. Tener este tiempo te permitirá estar cada vez más claro en el punto #1 lo cual te permitirá comenzar el ciclo una y otra vez.
Espero que estos 8 hábitos te ayuden a tener una vida llena de energía. No tienes que aplicarlos todos sino más bien los que se adapten a tu estilo de vida. Lo importante es encontrar lo que funcione para ti.
¿Crees que puedes comenzar a aplicar alguno de estos hábitos hoy mismo? Me encantaría escuchar de tu experiencia o de alguna otra idea que recomiendes para mantener tus niveles de energía al máximo.
9 Claves para Confrontar a las personas
9 Claves para Confrontar a las Personas Correctamente
8
He visto que cuando de confrontación se trata existen dos grupos de
personas, las que se les hace difícil (como yo) y las que se les hace
sumamente fácil. Sin importar en cual lado te encuentres, es importante
tomar en consideración los siguientes aspectos que aprendí de John
Maxwell en su libro “Desarrolle los Líderes que están Alrededor de
Usted”.1- Confronta Rápido: Evitar la confrontación empeora la situación y le quita al individuo la oportunidad de aprender. Mientras más tardo, menos me gusta hacer lo que debo. Ésta ha sido la falla más grande de mi parte hasta el momento. Cómo no me gusta confrontar, decido esperar hasta el día siguiente, la semana siguiente… hasta que explota.
2- Separa la Acción de la Persona: Desarrolle el hábito de confrontar a la acción y no a la persona. A la persona se le continúa animando y apoyando. Es muy diferente decirle a una persona que actuó de una manera irresponsable en un momento específico que decirle que es un irresponsable. De esta manera se comunica que el problema es algo ajeno a los dos y que se puede atacar y corregir como equipo.
3- Confronta sólo cuando la Persona pueda Cambiar: Si se confronta a alguien por algo que no puede cambiar, sólo traerá frustración y dañara la relación líder-individuo.
4- Siempre Brinda el Beneficio de la Duda: Tenemos que partir del punto que la persona tiene buenos motivos. A veces olvidamos que la mayoría de las personas son buenas y quieren dar lo mejor de sí. En el momento que internalizamos este concepto, la confrontación se hace más fácil y productiva.
5- Sé Específico: Si no puedes ser específico en lo que necesitas confrontar, probablemente el equivocado seas tú. Ser específico ayuda a la persona a enfocarse en qué tiene que hacer para mejorar. Por ejemplo, comentarle a una persona que su presentación estuvo deficiente no es suficientemente específico. Por el contrario, si se le dice que a su presentación le faltaron los datos del crecimiento de las ventas por región y los resultados del estudio de mercado, lo hace más específico.
6- Evita las palabras “Siempre” y “Nunca”: Las palabras “siempre” o “nunca” son absolutas y rara vez se aplican a la realidad. Estas palabras llevan la falla al extremo y causan reacción inmediata por parte del individuo. Cuando hay una falla repetitiva, es mucho mejor ser específico tanto en la falla cómo en la cantidad de veces que se ha repetido antes de utilizar las palabras “siempre” o “nunca”.
7- Dile a la persona cómo te sientes: Sin caer en la manipulación, es importante comunicar cómo uno se siente respecto a lo sucedido. Si uno se siente irrespetado, manipulado, dolido, traicionado, etc. uno debe comunicar el sentimiento. Es importante para la persona entender las consecuencias de su acción.
8- Dale a la Persona un Plan de Acción para Corregir el Problema: No hay nada mejor que al momento de detectar un problema colaborar con la solución del mismo. Muchas veces dejamos a la persona sola para que resuelva un problema que no tiene la capacidad de resolver. Es esos casos, el líder debe invertirse en la persona y trabajar en el plan de acción para enseñarle por medio del ejemplo como salir del problema.
9- Ratifica al Individuo como Persona y Amigo: La confrontación se hace como un sándwich, primero el pan (suave), luego la carne (confrontación) y luego el pan (ratificar a la persona). Siempre después de confrontar se debe resaltar las fortalezas y virtudes del individuo y comunicar por qué es clave para la organización.
Importancia del Trabajo en Equipo
La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que el ser humano
comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración de
todos los miembros de una comunidad. En la actualidad, el concepto está
muy relacionado con las dinámicas de trabajo grupal de diferentes
ámbitos y áreas como el laboral, el estudiantil, incluso el familiar. La
importancia del trabajo en equipo surge entonces por el hecho de que se
considera que mientras más personas se aboquen de manera comprometida
en la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los
resultados.
Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en
los ámbitos laborales en los que grupos de varias personas pueden
armarse con objetivos específicos, en algunos casos siendo estos grupos temporales y otras veces permanentes. El objetivo del trabajo en equipo es poner más capacidades, inteligencias, ideas y destreza
al servicio de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo
hecho de compartir esa actividad los resultados se den de manera más
rápida y sólida.
El trabajo en equipo supone siempre una dinámica especial que puede variar de grupo a grupo y que es, en definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas funcione o no. Así, lo que puede servir para un grupo de personas puede no ser útil para otro. El trabajo en equipo supone también que uno puede llegar a conocer más profundamente a sus compañeros, conociendo sus capacidades, sus limitaciones, su forma de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, etc. Esto se hace muy visible por ejemplo en los trabajos en equipo realizados en ámbitos empresariales o incluso en los que forman parte de distintos niveles de gobierno en los cuales se requieren muchas áreas y grupos de personas a disposición. La importancia del trabajo en equipo tiene que ver entonces con que el mismo se basa en ideas como la convivencia, la comprensión, la tolerancia, el respeto por el otro y el aprovechamiento grupal de ideas que individualmente quizás no rendirían de la misma manera.
El trabajo en equipo supone siempre una dinámica especial que puede variar de grupo a grupo y que es, en definitiva, lo que hace que ese conjunto de personas funcione o no. Así, lo que puede servir para un grupo de personas puede no ser útil para otro. El trabajo en equipo supone también que uno puede llegar a conocer más profundamente a sus compañeros, conociendo sus capacidades, sus limitaciones, su forma de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, etc. Esto se hace muy visible por ejemplo en los trabajos en equipo realizados en ámbitos empresariales o incluso en los que forman parte de distintos niveles de gobierno en los cuales se requieren muchas áreas y grupos de personas a disposición. La importancia del trabajo en equipo tiene que ver entonces con que el mismo se basa en ideas como la convivencia, la comprensión, la tolerancia, el respeto por el otro y el aprovechamiento grupal de ideas que individualmente quizás no rendirían de la misma manera.
"Ya sabemos que con un buen clima laboral fluye la productividad".
Pero.. ¿sabes cuáles son sus dimensiones?
Fuente: Miguel Angel Pérez Laguna
La satisfacción y retención de los
empleados es una de las principales preocupaciones de CEOs y
departamentos de Recursos Humanos en la actualidad. Saben bien que un
ambiente laboral ameno, con una cultura que promueva el sentimiento de
pertenencia y el compromiso con la tarea es una fuerte ventaja
competitiva. Si alguien todavía lo duda, es que no ha trabajado en
equipo jamás.
Los expertos Litwin y Stinger plantean
nueve dimensiones que conforman el clima organizacional : estructura,
responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad.
Estructura tiene que ver con que la
estructura organizacional, determina las relaciones dentro de la
empresa, la responsabilidad de la empresa hacia los empleados y
viceversa, las retribuciones y recompensas, el desafío que propone el
puesto de trabajo, estándares a los que se quiere llegar (de formación,
etc.) que tipo de conflictos se generan y cómo se gestionan y la
identidad de la empresa; cómo se construye y cómo es percibida por los
empleados. Percepción. Esa es la clave
El clima organizacional nos permite
conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una
percepción positiva o negativa en los empleados, si se consideran a sí
mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos
organizacionales. Tales ideas suelen enlazarlas con perspectivas y
anhelos propios, que son muy difíciles de conocer para la alta dirección
si no es a través de una interpelación directa. Otra información de
relevancia que puede surgir; la visión sobre la forma en que se plantea
la relación estructural , la opinión sobre su puesto de trabajo en
relación a las tareas, la autonomía que se le asigna y su compromiso con
los desafíos que le propone el puesto.
La adecuada generación de una cultura
interna positiva para los empleados es esencial en la búsqueda de un
clima organizacional donde los conflictos internos apenas tienen lugar,
el compromiso con la organización es enorme y la empresa es vista como
un empleador destacado entre sus competidores .
La medición del clima organizacional
estará muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá
realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada
caso. Los rasgos generales que deben tener estos estudios son el
análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados.
Pero cuidado, la medición de por sí NO
TIENE RELEVANCIA. Ese es el gran error muy asociado a herramientas
psicométricas. Y esta no es una excepción
No hay encuesta de clima efectiva sin
acciones posteriores de mejora y no hay encuesta de clima efectiva sin
consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.La Encuesta de
clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un
progresivo cambio cultural.
Ahora es el momento de pensar. ¿Que resultados arrojaría en tu empresa?¿Cómo los afrontarías?
“El clima laboral no es solo algo bonito” ....
El impacto en el negocio del clima laboral desde la experiencia del director global de esta área de HayGroup
“Crear altos niveles de efectividad en los empleados a través del compromiso y el empoderamiento no es meramente algo bonito que se hace en la empresas”, dice convencido William Werhane, director global de la división de gestión de clima organizacional de Hay Group, y sus resultados de negocio en sus clientes lo avalan. “Las organizaciones en el cuartil superior respecto al compromiso demuestran un crecimiento en ingresos 2,5 veces mayores a las del bajo cuartil”, dice. Además, agrega cómo el desarrollo de habilidades, más el compromiso, logran aún crecimientos en ingresos de hasta un 4,5 veces, incluso, hasta aumentar el ROA, ROI y ROE de 40% a 60 % en cinco años.
La estrategia del clima
Sin embargo, cuando Werhane habla de clima organizacional no habla de fiestas, globos y serpentinas sino de una estrategia diaria comandada por RR.HH. pero alineada a la proyección del negocio, promovida por los gerentes de línea y con el compromiso sincero del CEO. Es importante destacar la diferencia porque durante mucho tiempo se ha hablado de una gestión humana soft y otra hard, y, como si fueran paradigmas disimiles, una se ha venido limitando con la otra. “Mantener motivadas a los trabajadores para hacerlos más productivos puede ser mucho más agotador que planificar una estratégica de desarrollo para estos mismos”, comenta el consultor.
Entonces, ¿cuál sería los primeros pasos para un mejoramiento de clima con vistas a resultados de negocio?
Según enumera Will Werhane, para HayGroup hay cuatro áreas principales:
“Una
vez que éstos temas estén solucionados, el cuarto punto es que las
organizaciones se hagan a un lado y dejen que los empleados empiecen a
trabajar en la forma en que mejor lo saben hacer”, dice Werhane.
El consultor explica que trabajar alrededor de un proceso humano como el mencionado –sobre todo, en tiempos de déficit de talento y poca fidelidad de los trabajadores hacia sus empresas–da beneficios claros a la empresa.
Según revelan investigaciones de HayGroup, por ejemplo, las tasas de rotación entre las firmas con más altos niveles de compromiso son 40% menores que las compañías con bajos niveles de compromiso. Sin embargo, compañías que comprometen y además empoderan a los empleados demuestran una reducción total del 54% en la taza de rotación voluntaria. Es decir, su talento preferirá quedarse en su empresa antes de acceder a las infinitas tentaciones laborales que existen hoy el mercado.
Asimismo, a través de una encuesta de la firma consultora a empleados con alta calificación de desempeño, se descubrió que aquellos trabajadores altamente comprometidos tienen una tendencia de superar en 10% las expectativas de rendimiento.
Werhane asegura que las organizaciones exitosas que no relacionan sus resultados de negocio con la calidad de trabajo de sus empleados pueden disfrutar de su liderazgo pero advierte que solo en un corto plazo.
“Un mal clima laboral no promueve el nivel de innovación y eso impacta negativamente en nuestros clientes”, finaliza Werhane, advirtiendo que podría ser la competencia y su capital humano la que se encuentre lista para recibir su buena porción de mercado.
“Crear altos niveles de efectividad en los empleados a través del compromiso y el empoderamiento no es meramente algo bonito que se hace en la empresas”, dice convencido William Werhane, director global de la división de gestión de clima organizacional de Hay Group, y sus resultados de negocio en sus clientes lo avalan. “Las organizaciones en el cuartil superior respecto al compromiso demuestran un crecimiento en ingresos 2,5 veces mayores a las del bajo cuartil”, dice. Además, agrega cómo el desarrollo de habilidades, más el compromiso, logran aún crecimientos en ingresos de hasta un 4,5 veces, incluso, hasta aumentar el ROA, ROI y ROE de 40% a 60 % en cinco años.
La estrategia del clima
Sin embargo, cuando Werhane habla de clima organizacional no habla de fiestas, globos y serpentinas sino de una estrategia diaria comandada por RR.HH. pero alineada a la proyección del negocio, promovida por los gerentes de línea y con el compromiso sincero del CEO. Es importante destacar la diferencia porque durante mucho tiempo se ha hablado de una gestión humana soft y otra hard, y, como si fueran paradigmas disimiles, una se ha venido limitando con la otra. “Mantener motivadas a los trabajadores para hacerlos más productivos puede ser mucho más agotador que planificar una estratégica de desarrollo para estos mismos”, comenta el consultor.
Entonces, ¿cuál sería los primeros pasos para un mejoramiento de clima con vistas a resultados de negocio?
Según enumera Will Werhane, para HayGroup hay cuatro áreas principales:
- Líderes que provean una dirección clara e irresistible con prioridades organizacionales para asegurar que los empleados se enfoquen en las metas de más alto valor.
- Proveer un crecimiento claro y oportunidades de desarrollo para los trabajadores, lo que incluye desafíos profesionales, además de los procesos formales.
- Asegurar que los empleados de todos los niveles tengan las herramientas, la infraestructura y los procesos laborales que requieren para hacer bien su trabajo.
“Una
vez que éstos temas estén solucionados, el cuarto punto es que las
organizaciones se hagan a un lado y dejen que los empleados empiecen a
trabajar en la forma en que mejor lo saben hacer”, dice Werhane.El consultor explica que trabajar alrededor de un proceso humano como el mencionado –sobre todo, en tiempos de déficit de talento y poca fidelidad de los trabajadores hacia sus empresas–da beneficios claros a la empresa.
Según revelan investigaciones de HayGroup, por ejemplo, las tasas de rotación entre las firmas con más altos niveles de compromiso son 40% menores que las compañías con bajos niveles de compromiso. Sin embargo, compañías que comprometen y además empoderan a los empleados demuestran una reducción total del 54% en la taza de rotación voluntaria. Es decir, su talento preferirá quedarse en su empresa antes de acceder a las infinitas tentaciones laborales que existen hoy el mercado.
Asimismo, a través de una encuesta de la firma consultora a empleados con alta calificación de desempeño, se descubrió que aquellos trabajadores altamente comprometidos tienen una tendencia de superar en 10% las expectativas de rendimiento.
Werhane asegura que las organizaciones exitosas que no relacionan sus resultados de negocio con la calidad de trabajo de sus empleados pueden disfrutar de su liderazgo pero advierte que solo en un corto plazo.
“Un mal clima laboral no promueve el nivel de innovación y eso impacta negativamente en nuestros clientes”, finaliza Werhane, advirtiendo que podría ser la competencia y su capital humano la que se encuentre lista para recibir su buena porción de mercado.
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